Qu'est-ce que l'index de l'égalité professionnelle ?
Vérifié le 10 janvier 2020 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
L'employeur d'une entreprise d'au moins 50 salariés doit calculer et publier un index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L'index a été conçu comme un outil pour mettre fin aux inégalités professionnelles.
Il doit être mis en place au plus tard le 1er mars 2020.
À savoir
afin d'aboutir à des résultats significatifs, un renforcement des contrôles de l'inspection du travail sur l'égalité salariale est prévu.
Ce dispositif concerne les entreprises, associations et syndicats.
Chaque année, avant le 1er mars, l'employeur doit publier, sur le site internet de l'entreprise (ou transmis aux salariés par tout moyen) la note de l'index à partir du :
1er mars 2019 pour les entreprises d'au moins 1000 salariés,
1er septembre 2019 pour les entreprises d'au moins 250 salariés,
1er mars 2020 pour les entreprises d'au moins 50 salariés.
L'employeur communique également le détail des différents indicateurs au comité social et économique (CSE) et à l'inspection du travail (Direccte).
À noter
seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à cette obligation. En revanche, les collectivités territoriales ne le sont pas.
L'index se compose de 5 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d'une note sur 100.
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Il compte pour 40 points de la note.
Cet indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Les primes de performance et avantages en nature sont prises en compte, mais pas les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité.
Pour obtenir l'intégralité des 40 points, une société devra ramener l'écart entre la rémunération des femmes et celle des hommes à zéro.
Écart de répartition des augmentations individuelles
Il compte pour 20 points de la note.
L'indicateur évalue le pourcentage de femmes et d'hommes qui ont perçus une augmentation dans l'année. Pour obtenir l'intégralité des points, une entreprise devra accorder les mêmes augmentations aux femmes qu'aux hommes, à 2 % près ou à 2 personnes près.
Écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)
Il compte pour 15 points de la note.
Les points seront attribués aux entreprises qui, au cours de l'année, promeuvent autant de femmes que d'hommes à 2 % ou à 2 personnes près.
À savoir
pour les entreprises de 50 à 249 salariés, ce critère est fusionné avec celui de l'augmentation.
Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
Il compte pour 15 points de la note.
La totalité de la note sera attribuée à une entreprise qui accorde une augmentation aux femmes revenant d'un congé maternité. Si une seule salariée dans cette situation ne perçoit pas d'augmentation, aucun point ne sera accordé à l'entreprise pour ce critère.
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Il compte pour 10 points de la note.
Pour obtenir ces 10 derniers points, une entreprise devra compter au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hauts salaires.
Des pénalités pouvant atteindre 1 % de la masse salariale sont prévues
si la note minimale de 75 points n'est pas atteinte au bout de 3 ans à partir de la publication de la 1re note
